« Au-delà du CV, la rencontre : jeunes talents et ingénieurs de plusieurs générations échangent sur les projets et les compétences. »

Quand les CV se ressemblent, comment rencontrer les talents ?

Réflexions à partir des échanges sur les stands d’IESF Île-de-France
Thierry Lorioux Pt IESF IdF
Patrice Selosse VP IESF-IdF

 

Dans les salons d’orientation postbac, plusieurs dizaines de bénévoles d’IESF Île-de-France accompagnent les jeunes et leurs parents dans la découverte des études et des métiers d’ingénieur. Mais une autre demande se présente régulièrement : « Pourriez-vous regarder mon CV ? Je cherche un stage ou un premier emploi. »

Les échanges entre bénévoles font ressortir une impression commune : beaucoup de ces documents se ressemblent. Même organisation, mêmes formules valorisantes, mêmes termes anglais, mêmes pages surchargées. À force de vouloir tout montrer, certains candidats rendent leur parcours difficile à lire.

Cette ressemblance suggère l’usage de modèles et d’outils communs. Elle ne prouve cependant ni l’intervention d’un logiciel unique ni celle d’une intelligence artificielle. Gardons cette prudence : une présentation standardisée ne suffit pas à juger une personne.

La question mérite néanmoins d’être posée : quand les outils perfectionnent la présentation des candidatures, comment apprécier ce que les jeunes savent réellement faire ?

Le CV reste utile, mais que nous apprend-il ?

Je crois qu’il faut redonner au CV une fonction simple : permettre de comprendre un parcours et donner envie d’engager une conversation. Il constitue une déclaration du candidat, à éclairer par des exemples et des échanges. Sa présentation ne garantit ni la compétence, ni la motivation, ni le potentiel.

Un jeune peut avoir réalisé un excellent projet et mal le raconter. Un autre peut présenter avec assurance un travail auquel il a peu contribué. Les outils de rédaction accentuent cette difficulté lorsqu’ils donnent le même ton professionnel à des expériences très différentes. Ils peuvent aussi aider un candidat peu familier des codes du recrutement à mieux se faire comprendre.

L’usage de l’IA ne devrait donc pas disqualifier une candidature. L’Apec constate d’ailleurs que près d’un tiers des cadres ayant récemment recherché un emploi y ont eu recours pour améliorer leur CV, rédiger une lettre ou préparer leurs entretiens. Ces résultats concernent les cadres interrogés, et ne décrivent pas spécifiquement les jeunes rencontrés sur nos stands. Ils montrent néanmoins que la pratique dépasse le seul public étudiant. Apec, 2026

À mes yeux, la bonne question devient : « Pouvez-vous expliquer, avec vos mots, chacune des affirmations de votre CV ? »

Écrire pour être compris

Comment éviter les travers des générateurs de CV ? En reprenant la responsabilité du texte produit.

Un outil peut proposer une structure, corriger une phrase ou aider à sélectionner des informations. Le candidat doit décider de ce qu’il conserve. Trois projets bien expliqués peuvent être plus convaincants que six descriptions comprimées. Une compétence gagne à être reliée à une réalisation : quel problème fallait-il résoudre ? Quelle a été la contribution personnelle ? Quel résultat a été obtenu ? Quelle difficulté subsiste ?

La langue mérite la même attention. L’anglais est légitime dans de nombreux environnements scientifiques et internationaux. Mais reprendre des formulations que l’on ne comprend qu’approximativement fragilise la candidature. Il faut choisir la langue adaptée au destinataire et pouvoir expliquer les termes employés.

La lisibilité relève déjà d’une compétence professionnelle : sélectionner l’essentiel, hiérarchiser et respecter le temps du lecteur. Une page n’est pas une obligation absolue si elle impose des caractères minuscules et une accumulation de mots-clés.

Les employeurs face à l’abondance des candidatures

On comprend que les entreprises cherchent à organiser les candidatures reçues. Les ATS, logiciels de gestion des candidatures, peuvent centraliser les dossiers, extraire des informations et faciliter les recherches. Leur présence ne signifie pas nécessairement qu’une intelligence artificielle décide seule des personnes à rencontrer.

L’Apec indique qu’en 2025, 13 % des ETI et grandes entreprises ont utilisé des outils d’IA dans leurs recrutements de cadres, contre 6 % un an auparavant. La progression est réelle, mais nous sommes loin d’une généralisation. Apec, 2026

Pour le candidat, quelques précautions restent utiles : rubriques explicites, texte sélectionnable, mise en page simple et vocabulaire pertinent pour l’offre. Greenhouse, éditeur d’ATS, documente notamment les difficultés que peuvent provoquer les images, colonnes et tableaux complexes. Documentation Greenhouse

Mais demain, si les outils facilitent encore la production et le traitement des candidatures, je fais l’hypothèse que les réalisations vérifiables et les échanges directs prendront davantage de valeur. Les salons, rencontres métiers et réseaux associatifs peuvent y contribuer, à condition d’ouvrir des portes également aux jeunes qui disposent de peu de relations.

Un CV audio prouverait-il la maîtrise du langage ?

Une présentation orale peut apporter un éclairage utile. Elle permet d’entendre comment une personne organise une explication. Je ne suis pourtant pas favorable à sa généralisation comme passage obligé.

Un enregistrement peut être préparé, monté, voire produit avec une voix synthétique. Il ne garantit donc pas une expression spontanée. Il peut aussi introduire des biais liés à l’accent, au handicap, à la qualité du matériel ou à l’aisance devant un microphone.

Pour apprécier une compétence linguistique nécessaire au poste, un bref échange paraît plus instructif : expliquer un projet, répondre à une question imprévue, reformuler pour un interlocuteur non spécialiste. L’objectif doit être la compréhension et l’interaction, sans confondre accent, éloquence et compétence technique. Un format alternatif doit rester possible.

Faut-il systématiser les tests psychotechniques ?

Je serais également réservé sur une réponse systématique. Tests de raisonnement, questionnaires de personnalité et exercices professionnels n’évaluent pas les mêmes choses. Leur utilité dépend de la qualité de l’outil et du lien avec le travail envisagé.

La CNIL rappelle que les outils d’évaluation de la personnalité doivent présenter un lien objectif, direct et nécessaire avec l’emploi ou les aptitudes professionnelles. Le Code du travail impose notamment l’information préalable du candidat, la confidentialité des résultats et la pertinence des méthodes. Guide de la CNIL, article L1221-8

Pour un futur ingénieur, je privilégierais un exercice court : analyser une donnée, commenter un schéma, examiner un résultat ou exposer les limites d’une solution. Avec des consignes et des critères communs, puis une discussion sur le raisonnement. France Travail propose déjà, dans d’autres contextes de recrutement, une méthode par simulation fondée sur des exercices inspirés du travail réel. Elle offre une piste de réflexion, sans constituer une recette directement transposable à tous les métiers d’ingénieur. Méthode de recrutement par simulation

Une expérimentation à notre portée

IESF Île-de-France pourrait proposer un atelier simple : « Mon CV, un projet, une conversation ». Le jeune présenterait son document, expliquerait une réalisation en deux minutes, puis répondrait à quelques questions : qu’avez-vous fait personnellement ? Pourquoi ce choix ? Que feriez-vous autrement ?

Les bénévoles pourraient partager une courte grille de conseil : objectif identifiable, lecture confortable, affirmations précises, contribution personnelle explicite et capacité à expliquer. Une rencontre avec des recruteurs de PME et de grands groupes permettrait ensuite de confronter nos impressions à leurs pratiques.

Notre rôle serait ainsi d’aider les jeunes à choisir leurs outils et à garder la maîtrise de ce qu’ils disent d’eux-mêmes. J’aimerais qu’un CV donne envie de poser une question, et qu’un recrutement laisse au candidat la possibilité d’y répondre. C’est dans cet échange que peuvent apparaître la curiosité, la rigueur et l’envie d’apprendre dont les métiers d’ingénieur ont besoin.

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