🔍 Analyse : Pourquoi les jeunes diplômés ne veulent plus devenir managers ?
1. Un rejet du management traditionnel
De nombreux jeunes diplômés, notamment en école de management, manifestent une réticence à gravir les échelons hiérarchiques, non par manque d’ambition, mais parce que les postes de management sont aujourd’hui associés à des contraintes perçues comme peu attractives :
Cette fatigue managériale est documentée dans plusieurs études, comme celles de la Dares (ministère du Travail) et du cabinet Gallup, qui révèlent que le management intermédiaire est souvent le plus exposé à l’épuisement professionnel.
2. Quête de sens, d’équilibre et de flexibilité
Les nouvelles générations (Y et Z) accordent une valeur prioritaire à la qualité de vie, au sens du travail et à la souplesse organisationnelle :
Un poste de manager est souvent perçu comme allant à l’encontre de ces aspirations :
« Pourquoi devenir manager si cela signifie plus de responsabilités, mais pas forcément plus de liberté ? »
3. L’expertise valorisée autant que la hiérarchie
Une nouvelle hiérarchie des valeurs professionnelles s’installe : au lieu de viser une promotion vers le management, de nombreux diplômés préfèrent devenir des experts reconnus dans leur domaine (data, finance, développement durable, etc.), ce qui leur apporte une reconnaissance horizontale, parfois plus valorisante.
Les entreprises doivent donc adapter leurs parcours professionnels :
4. Un effet de génération… mais aussi de contexte
La désaffection pour les rôles managériaux s’est accentuée depuis le COVID-19, où les jeunes actifs ont vu leurs managers submergés par la complexité, souvent instrumentalisés par les directions, sans pouvoir réel sur les décisions stratégiques.
De plus, dans un contexte économique incertain (inflation, transformation numérique, transition écologique), le poste de manager devient un « tampon », exposé à toutes les tensions.
📊 Implications pour les entreprises et les RH
Enjeu |
Implication concrète |
Recrutement |
Besoin d’adapter les fiches de poste aux attentes réelles (autonomie, sens, pas de hiérarchie stricte) |
Rétention |
Ne pas imposer de trajectoire managériale comme seule voie de progression |
Marque employeur |
Valoriser la reconnaissance par les compétences et les projets, pas seulement par les titres |
Organisation du travail |
Développer des structures plus plates, basées sur la confiance et la collaboration horizontale |
🔄 En perspective : une mutation du rôle de manager
Le manager de demain ne sera pas forcément un chef hiérarchique, mais plutôt :
Les écoles et les entreprises doivent intégrer cette évolution des mentalités dans leurs formations, parcours et politiques RH.
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