🔍 Analyse : Pourquoi les jeunes diplômés ne veulent plus devenir managers ?

 

 

1. Un rejet du management traditionnel

 

De nombreux jeunes diplômés, notamment en école de management, manifestent une réticence à gravir les échelons hiérarchiques, non par manque d’ambition, mais parce que les postes de management sont aujourd’hui associés à des contraintes perçues comme peu attractives :

• surcharge mentale et administrative,
• faible reconnaissance,
• conflits interpersonnels à gérer,
• manque d’autonomie dans la prise de décision.

 

Cette fatigue managériale est documentée dans plusieurs études, comme celles de la Dares (ministère du Travail) et du cabinet Gallup, qui révèlent que le management intermédiaire est souvent le plus exposé à l’épuisement professionnel.

 

2. Quête de sens, d’équilibre et de flexibilité

 

Les nouvelles générations (Y et Z) accordent une valeur prioritaire à la qualité de vie, au sens du travail et à la souplesse organisationnelle :

• horaires flexibles,
• télétravail,
• autonomie dans les missions,
• culture de l’impact plus que du statut.

 

Un poste de manager est souvent perçu comme allant à l’encontre de ces aspirations :

 

« Pourquoi devenir manager si cela signifie plus de responsabilités, mais pas forcément plus de liberté ? »

 

3. L’expertise valorisée autant que la hiérarchie

 

Une nouvelle hiérarchie des valeurs professionnelles s’installe : au lieu de viser une promotion vers le management, de nombreux diplômés préfèrent devenir des experts reconnus dans leur domaine (data, finance, développement durable, etc.), ce qui leur apporte une reconnaissance horizontale, parfois plus valorisante.

 

Les entreprises doivent donc adapter leurs parcours professionnels :

• en proposant des « carrières duales » (évolution soit vers l’expertise, soit vers le management),
• en valorisant les rôles d’influence sans hiérarchie (ex : mentor, référent métier, leader agile).

4. Un effet de génération… mais aussi de contexte

 

La désaffection pour les rôles managériaux s’est accentuée depuis le COVID-19, où les jeunes actifs ont vu leurs managers submergés par la complexité, souvent instrumentalisés par les directions, sans pouvoir réel sur les décisions stratégiques.

 

De plus, dans un contexte économique incertain (inflation, transformation numérique, transition écologique), le poste de manager devient un « tampon », exposé à toutes les tensions.

 

 

📊 Implications pour les entreprises et les RH

 

Enjeu	Implication concrète
Recrutement	Besoin d’adapter les fiches de poste aux attentes réelles (autonomie, sens, pas de hiérarchie stricte)
Rétention	Ne pas imposer de trajectoire managériale comme seule voie de progression
Marque employeur	Valoriser la reconnaissance par les compétences et les projets, pas seulement par les titres
Organisation du travail	Développer des structures plus plates, basées sur la confiance et la collaboration horizontale